“Wat mooi was voor de Grieken, was grof voor de Romeinen”. Hoewel dit klinkt als een stoffig verhaal uit de geschiedenis der mensheid, is deze uitspraak ook in deze tijd nog steeds van toepassing. Je zou het kunnen interpreteren als: ”Wat werkt voor jullie, hoeft nog niet voor ons te werken.”. Hiermee heeft deze uitspraak direct alweer een beetje de lading die je zou verwachten in een artikelen over verandering.
Veranderingen binnen organisaties kunnen vele aanleidingen hebben. Denk hierbij aan efficiëntie verbetering of kosten verlaging. Maar ook het streven om organisaties flexibeler te laten zijn, waardoor sneller kan worden ingespeeld op markt- of sociaaleconomische veranderingen en wensen. Een kortere time-to-market is hiervan een goed voorbeeld, niet alleen voor nieuwe producten, maar ook voor het uitbrengen van complexe offertes komt steeds meer druk te staan op de doorlooptijden. Alles moet nu eenmaal sneller, goedkoper en als het even kan ook nog beter. Dit alles past aardig in het huidige economische klimaat, waarmee een nieuwe tijdsgeest voor organisaties lijkt te zijn aangebroken.
Maar voor ons als mens is dit eigenlijk allemaal een beetje tegen natuurlijk. De mens is een kudde dier, wat leeft en werkt in verschillende groepsverbanden en is erg trouw aan zijn eigen gewoonten en manieren. Kortom: de mens is niet zo van de verandering. “Als het echt niet anders kan, vooruit dan maar, maar voor mij hoeft het niet!”. Deze afschuw van verandering is ook goed terug te zien binnen organisaties. Hierdoor worden veranderingen meestal net te laat ingezet, en dan vaak ook alleen nog maar op basis van externe factoren. Vandaar dat veranderingen van het ene op het andere moment ineens urgent kunnen worden. Helaas worden organisatie niet zelden ingehaald door de tijd en/of de markt waarin zij opereren.
Er schijnt echter ook een soort mens te zijn wat zijn natuurlijke angst voor verandering overwonnen schijnt te hebben. Sterker nog; het lijkt vaak wel of deze mens een soort drang heeft naar verandering, alsof het pas goed kan zijn als er iets is veranderd. De mens die alles kan vanaf zijn tablet of smartphone, de mens met het plan en de visie en die de weg weet. Kortom: de nieuwe, de moderne manager. “We gaan het allemaal anders doen.”, lijkt het devies. En eerlijk is eerlijk, vaak hebben ze helemaal nog niet van die verkeerde ideeën. Daarnaast schijnen ze bij voorgaande werkgevers een hoop ervaring met die ideeën te hebben opgedaan.
Een veel gehoorde uitspraak is dan ook vaak: ”Bij mijn vorige bedrijf deden we dat heel anders.”. Deze managers lijken dus vooral gefocust op hun eigen manieren en gewoonten. En wellicht niet onterecht, immers dáár leek dat ook goed te werken. Ja inderdaad, dáár; dat is natuurlijk nog geen garantie dat het hier ook werkt. Het is natuurlijk een droom om te denken dat je processen of structuren binnen verschillende organisaties zomaar even van elkaar kan kopiëren en plakken. Natuurlijk is bijvoorbeeld een offerteproces een redelijk generiek proces, echter de contextuele verschillen tussen de ene en de andere organisatie kunnen ervoor zorgen dat deze processen toch niet onderling uitwisselbaar zijn. Zomaar knippen & plakken is dus geen optie.
Wellicht even uitleggen met een voorbeeld. Laten we ons eens voorstellen dat we het achterlicht van een Mercedes E-klasse willen monteren op een Audi A6. Dat past dus niet. Al is de functionaliteit van de beide achterlichten nagenoeg gelijk, er zijn nogal wat contextuele verschillen tussen de E-klasse en de A6. Zonder verregaande aanpassingen kun je wellicht het E-klasse achterlicht laten branden op de A6, maar je hoeft geen helderziende te zijn om te begrijpen dat het zeker geen verbetering zal zijn. De A6 zal er niet mooier op worden, nog daargelaten dat waarschijnlijk de achterbak niet meer gebruikt kan worden zonder dat het vreemde achterlicht op de grond valt. Maar niet proberen dus…
Met dit voorbeeld is het wel helder. Nu maar hopen dat onze moderne managers de analogie begrijpen. Het is niet raadzaam processen zomaar van de ene naar de andere organisatie te kopiëren. Een eenvoudig knippen & plakken zit er niet in. Maar er is natuurlijk ook nog goed nieuws. Die nieuwe managers; ze blijken veel menselijker dan je zou verwachten… Ook zij geven blijk van hun menselijke eigenschap niet echt te willen veranderen. De baan is dan wellicht anders, de organisatie is zeker anders, maar de manier waarop ze willen werken willen ze liever niet veranderen. Menselijke nieuwe managers; gelukkig maar.
Als je veel verschillende processen hebt gezien bij veel verschillende organisaties, dan blijkt dat er een behoorlijke hoeveelheid aan generieke procesonderdelen te onderscheiden is. Daar ligt dan ook de kracht van de organisatiedeskundige, die vanuit hun ervaring in staat zijn de generieke elementen van processen te onderkennen, zodat die wel gekopieerd kunnen worden. Dan hoeft het wiel niet overal opnieuw te worden uitgevonden, terwijl de procesidentiteit toch gehandhaafd blijft.
Welkom in onze wereld…